亲爱的美业人们，美业是一个“以人为本”的行业，管理靠人、产品和服务执行靠人、服务对象是千千万万爱美的人士。美业随着时代的发展已经成为中国服务领域的支柱行业，在整个产业升级当中更是面临着前所未有的变革，那么作为正处于变革当中的美业人，和想踏入这个领域的野心家们，需要怎样从“人”的角度去思考呢？
1.招聘
美业的老板会经常面对员工流失和短缺的情况，于是招聘也成了家常便饭。但是目前美业仍面临一个传统遗留问题，员工招聘没有行业标准。
除了医美行业有明确的资质要求，美容、美发、护理等领域的从业人员，并没有一个可以表明“身份”和“级别”的认证，更加没有“学历”要求。
拿米国举例，想得到理发师的营业许可，要受过1500小时以上专业培训。理发学校必须是行业协会认可的，并且理发师学校要通过理发行业协会的认证认可；要经过至少全职两年的实习，而且实习机构也需要行业认可；完成前面两项才可以申请理发师执照、通过考试后每两年还要再次注册。学费更是贵的吓人，大概是2000-11000刀。
从某种程度上来说行业壁垒高的吓人，并不利于整体行业的发展，但是从老板的角度来说，有“执照”这件事，最大限度的保证了员工的基本素质和专业水平。
而对于基层员工的招聘，我们的门槛更加低，往往因为严重缺人，我们直接面试，觉得哎孩子还不错，反正也没什么大毛病，直接上岗了。
我们有什么好的办法吗？整体行业如此，你说的头头是道，真到招聘的时候，你能给我出什么好办法吗？
如果我们能在招聘时多费心，后续的培训和管理就会更省心。
如果你不能明确判断应聘者的各方面素质，你能判断的肯定有学历，能高不低。聊一聊对方对工作时间和工作强度的预期，尤其是学徒和小工等初级服务者，因为应聘这些岗位的人往往也是初出社会，对工作难度和压力没有明确的概念，这部分非技术工作者也是流动性最大的。请对方谈一谈对美业管理的认识和态度，如果初期他和你的理念有冲突，即便当下认可了工资待遇，很短时间内也会因为“不顺心”而迅速换工作。因为美业的岗位需求大多同质化，在你这里做和在别处做并没有太大区别。
所以如果你面试50个人，留下5个人，和直接留下5个人，觉得反正这个活谁都能干，在后期的人员管理上，是会有非常大的差异的。
2.培训
大家会发现，一般连锁或大型的美容机构会定期进行培训，而美发机构则会定期送优秀的理发师进行封闭式培训，有的甚至会送出国外接受国际先进的技术和理念学习。
而一般的店面则往往选择师傅带徒弟的模式，由老员工传帮带新员工。这样的模式有什么问题呢？就是你不能保证你的店面服务水平保持在一个稳定的状态。也就是说，如果顾客每次来你的店里都是撞大运，那你的顾客流失也会特别快。套用咱们社区运营的术语来说，即便你有流量，但是这个流量并没有留存，也没有深度经营、产生粘性的机会。
所以培训并不单单是专业上的培训，更包括服务流程、服务标准、服务体验的高度统一和高标准化。
而培训的前提是，作为老板，你首先要明确你培训的目的和预期目标是什么。也就是说，你要制定一套适合你美业机构的服务标准。
而当你的员工有统一的执行标准，也会更加有团队凝聚力和归属感。
由此我们延伸到第三点。
3.管理
管理并不单单指的是考核、制度和条例，更多的是人性化的把控。如何从管理的角度最大限度的减少人员的流失？对于员工来说什么才是最重要的？“教”和“帮”。
员工初入职场和行业，你骂他、考核他，他就能做好吗？他根本不知道怎么做！所以这个时候前面说的培训就至关重要了，同质化的培训不但是交给员工技能，更多的是帮助员工迅速进入集体，和大家保持一致的行为和水平。“教”在此时就至关重要。
帮助员工进步，帮助员工解决难题，会让员工对企业更有归属感。新员工永远比不上老员工的价值大，一个能够成为企业支柱的团队更是难得。与其总去招聘新员工，把老团队升升级，不是更好吗？
