一般情况下，不要轻易动薪资体系。约定俗成的东西，一旦调整，往高调还好，有鼓励作用，往低调或者结合任务调整，就要有暂时会有员工流失，情绪波动的一段时间。
当然美容院薪资所占比率多少合适，没有定论，所以一般考虑二个数据：一是总量，二是合理比率额。
目前较为常见的有以下几种：
普遍薪金设计法
1
美容院老板在了解当地美容院的店长，顾问，美容师的总体收入水平。结合自己全年的销售目标。
2
将人员费用控制在19～23个点左右，即总体工资年度额在68万左右。
3
在此基础上，预留风险金30%，以防万一达不成全年营业额，即总体工资年度额在46万左右。此作为年底资金，达成营业额时一起发放。或者分一年二次发放。
4
一般店长或顾问的工资应该是普通美容师的1.2～1.8之间。
固定工资+业绩提成
计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)。
使用这种工资发放的优点是：
1
最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。
2
多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。
3
稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。
4
员工与美容院的联系比较紧密。
5
有了固定工资部分，美容院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展也就越有利。
固定工资 + 定额提成
计算方法：
1、达标5000元：800 + 余额×10% + 销售提成
2、达标5000元：400 + 技术业绩×20% + 销售提成
关于提成的发放则有两种方法：
一是对完成业绩目标的余额进行提成；
二是将整个业绩额用于提成。
全面考评式
薪资结构与发放
1
月收入：基本底薪（占30%）+业绩提成（占30%）+绩效服务奖（占40%）=个人月收入。
2
年终奖励：每月累计销售额×2%=年终奖励。（注：当月未完成基本任务额者，当月不计算年度销售额）。
3
个人月收入的发放程序：店长考评→工资表填写→财务审核→主管审核→备案存档→工资发放。
4
个人月收入的发放方式：每月10日发放上月的基本底薪；每月20日发放上月的业绩提成；每月25日发放上月的绩效服务奖。
个人月收入的计核方式
1
营业业绩提成：
（1）基础护理：A类护理1元/次（30次/月）；B类护理1。5元/次（40次/月）；C类2元/次（50次/月）；
（2）特殊护理：A类护理5元/次（50次/月）；B类护理10元/次（100次/月）；C类20元/次（200次/月）；
（3）产品销售：基本配额以内5%；目标配额以内8%；目标配额以上10%（注：不包括售后护理卡销售）；
（4）基础护理卡：基本配额以内5%；目标配额以内8%；目标配额以上10%（注：不包括售后护理卡销售）；
（5）特殊护理卡：A类护理套卡8%；B类护理套卡10%；C类护理套卡12%；
（6）店长岗位提成：基本任务额以内无提成，目标额以内3%，目标额以上5%；
（7）店长助理岗位提成：按当月店长岗位提成总额的40%发放岗位提成。
2
绩效服务奖：
绩效服务奖计算式：（目标配额奖+新客户开发业绩奖励）×满意得分乘数绩效服务奖。
细分式
1
美容师经培训考核，可分为高级美容师，指导，顾问，助理美容师，其工资也依次不同。美容师待遇一般为底薪+提成+奖金。
2
培训期内不收培训费，合格将发基本工资，试用期1-3个月按基本工资，第三个月后升正式美容师。
3
美容师底薪可按公司业绩总额制定，美容师完成当月目标业绩方可享受提成，如未达到只可按基础底薪计算工资。
4
各员工职位薪资说明：
A．执行店长：底薪+职务工资+全勤奖金+公司营利分红
B．专业咨询师：底薪+销售奖金+职务工资+全勤奖金
C．美容师：底薪+全勤奖+销售提成+销售奖金
D．收银人员：底薪+销售奖金+全勤奖金+工作奖金
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