作者 | 安未未
来源 | 美业新纬度
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我们中国人习惯将老板和员工形成阶层对立的关系，但在我看来，其实没有老板和员工，只有领导者和追随者。
“店里的一名美容师请了5天病假，回来后没有提供医生证明，违反了员工手册，于是我把她开除了，处于人道主义，她离开的时候我还给了她一些钱。”在美业新纬度的读者群里，张毅十分委屈地说，没想到这名员工离开后就发起了劳动诉讼，要求他赔偿十多万，而且该员工还向税务局举报，说他瞒报收入。
群里的成员很快响应：“美业的老板其实是弱势群体，经常受到前雇员的不合理诉讼和索赔。”也有人说美业公司的报税普遍不规范，因此很容易被员工针对和威胁。
门店的运营已经让经营者们焦头烂额，而离职员工又不断带来新的麻烦，更何况还有招聘、人才培训等工作等着他解决。
由于市场散乱，美业公司普遍缺乏专业的人力资源管理人才，在应对招聘、培训和员工离职时，老板们只能凭感觉、打感情牌，往往将自己放置到被动的位置上。
为了帮经营者解决人力方面的相关问题，6月3日，美业新纬度邀请了北京青芸管理咨询有限公司CEO、iSpa泰美好前首席人才官、人力资源专家魏晨琛做客直播间。
以下为直播分享内容，美业新纬度整理发布：
尽管故事是从一桩员工离职事件开始的，但要梳理清楚整个人力资源系统，构建“员工招聘—人才培养—员工离职风险防范”的完整体系，因此我们的对话也将从解决招聘难的问题开始。
美业新纬度：人才是招聘来的还是培养出来的？
魏晨琛：招聘一定是大于培养的。选材很重要，如果种子不好，它怎么可能长成参天大树呢？招聘中最重要的环节就是人才的选择，如果选对了人，成功的概率会大大提升。
美业新纬度：95后、00后们普遍成长于优渥的环境，再加上自由职业的兴起，他们的职业选择越来越多，从事美业工作的意愿大大降低，再加上我们的人口结构，实际上用工数量是在下降的，我们如何突破招聘难关呢？
魏晨琛：人口结构和年轻人的职业选择，一定是会造成整个服务业的招聘难题的，再加上美容师是强销售属性，强服务属性，还要学习手法、皮肤知识的专业岗位，因此美容师的招聘难是一定存在的。
但我也看到了乐观的方向，尤其是随着职业教育的发展，未来美业人才的质量一定会越来越高。以前美容师的学历可能是小学、初中，但未来基本都是中专、大专，甚至有本科生进来。在这种情况下，如果企业能够满足员工的诉求，其实还是有比较宽广的用人空间的。
美业新纬度：员工的诉求是什么，如何满足？
魏晨琛：以前我听到的最多的话就是“美业的门槛低，好赚钱”，那时候美容师的诉求很简单，就是多赚点钱回老家买房子，或者供弟弟妹妹们读书。但是现在的95后、00后员工诉求已经变了，相比于多赚钱，他们更追求收入和生活的平衡。
上一周我跟一个大二的学生聊天，我问她以后想找什么样的工作。她说了三个要求，我认为非常好。
第一是“收入还可以”——因为收入高意味着很忙，但她还想在自己的兴趣爱好上投入时间和金钱。
第二是“我喜欢的”——年轻人不再单纯根据收入选择工作，他们更看重从事的工作是不是足够吸引自己，让自己投入热情。
第三是“上级领导比较nice”——年轻人更喜欢扁平化管理，不希望上级领导对自己指手画脚，实施所谓的“官威”。
因此我们美业老板在招聘的时候要多想想，你提供的岗位能否满足年轻人的这几个诉求，将直接决定招聘的效率。
美业新纬度：刚才谈到了“选对人很重要”，那怎么才能选对人？
魏晨琛：通常来说，美容师面试的时间不会超过5小时，而5小时是不足以深入地了解一个人的，因此我建议从以下三点入手，提升你的招聘效率。
1. 梳理出清晰的人才画像
每家企业选人的标准是不一样的，但我还是建议企业要梳理出清晰的人才画像。“人才画像”听上去很复杂，但执行起来也简单，那就是要搞清楚提供的岗位是什么？这个岗位有哪些工作职责？只有这样，你才能找到真正需要的人。
2. 借鉴同行经验
美业一定有一些成熟的、做得好的品牌，它们在招聘的时候都在招聘哪些岗位？对这些岗位有哪些具体的要求？当你不知道某个岗位需要哪些能力的时候，可以去看看同行是怎么做的。
3. 抓住一个需求，不断试错、调整
招聘的时候一定是想挖掘这个员工更多的潜力，但你又不知道它的潜力够不够。这时候，他只要能满足某一项具体的需求就可以用，在用人过程中会不断知道，你想要的人才还应该具备哪些能力，在下次招聘中就会有的放矢，帮助你找到更精准的人才。
美业新纬度：其实美业老板面临的不仅仅是招聘的难题，有时候好不容易招来了合适的人才，但她又很快离职。比如有老板说入职2～4个月的员工比较容易离职，入职6个月以后离职率会慢慢降下来。这是什么原因，怎么解决？
魏晨琛：我的经验也差不多，无论是什么行业，入职初期确实是离职的高发期，这是正常波动，因此老板们也不必过于担心。
直播实拍，美业新纬度主持人刘小倩与魏晨琛（右）
员工在入职初期离职，有两方面的原因：
1. 处在磨合期，与预期有差距
任何人到一个新的环境都需要一段磨合期，在这个阶段，新员工的认知不是来自于交流，更多的是与自己的预期对照，当她感知到的信息与预期的偏差越来越大时，就会尽快离职换新的工作。
2. 难以融入组织环境
如果你去一家新公司，相信陌生感是让你最想逃离的因素。这种陌生感让新员工比较难融入环境，因此我们要做的是，尽快让新员工融入到你的品牌文化和门店环境中去。
在做企业培训的过程中，我发现一些大企业的执行方式很值得借鉴。他们要求新员工入职当天，他的直属上级必须在场，带领员工办理入职手续，并且与员工一起吃入职后的第一顿饭，把公司的理念和关爱文化传递出去。
美业新纬度：员工离职就已经是对老板的一种打击了，但是还有一部分员工会在离职后将公司告上法庭，就像开头我们的读者发来的消息那样。遇到这种情况，经营者该如何应对？
魏晨琛：离职员工选择劳动仲裁，其实都是从不愉快的沟通开始的，员工和企业有各自的立场，最终导致矛盾激化，让员工作出诉讼仲裁。当走到这一步后，我们的企业多半会处在被动的局面，因为劳动法是倾向于保护求职者利益的，企业要想胜诉，必须要有人力资源和法务团队提供的完整的证据链。
就读者的这个案例来说，虽然我不知道这家公司是不是跟员工签订了劳动合同，以及在经营中是不是有违法违规的行为，但其实还是有一些方法去规避风险的。
1. 合规地开展人力资源流程，比如入职手续、工资的合规发放等
美业经常会因为员工违反了工作手册而辞退员工，但很多老板是从网上找来一份员工手册，经过改动变成自己的，然后进行张贴，让员工去执行，而这份员工手册实际上在诉讼环节是不被法律认可的。
因此我们在做员工手册时，必须要做到完全告知，比如将员工手册通过邮件或者微信等渠道发送给员工；入职时，员工不仅要签署劳动合同，还要签署并承诺执行员工手册。
这样一来，如果门店确实没有违法行为，我们的举证就会受到肯定。
2. 人事流程上要有完整的手续，保留所有痕迹
当发现一名员工的能力不达标，决定辞退时，公司是否对她进行了再次培训，是否做了绩效沟通和面谈，这些行为都要作为人事档案进行留存。
一定做好流程管理、合规性管理和员工沟通，这样一来，即便矛盾最终激化，我们也能尽可能降低风险。
美业新纬度：员工与企业的矛盾也可以说是与领导者的矛盾，您认为领导该与员工保持怎样的关系和距离比较好？
魏晨琛：这个问题其实挺难回答的，因为我们中国人习惯将老板和员工形成阶层对立的关系，但在我看来，其实没有老板和员工，只有领导者和追随者。
马云在创业初期什么都没有，阿里的“十八罗汉”却愿意追随他，就是因为他具备领导力和感召力，让其他人觉得，值得跟着他去做一番事业。
在管理学中讲的最多的就是领导力，因此作为老板，你是不是具备领导力，是不是能让员工信任就显得格外重要了。
美业新纬度：刚才说到直属上级要带新员工吃第一顿饭，传递企业的文化理念，其实企业文化建设也是大家都很关心的问题。请教下魏总，什么是企业文化？企业文化很务虚，该怎么落地执行？如果是规模比较小的企业，还有必要做企业文化吗？
魏晨琛：不管是华为这样的大企业还是我们的美容企业，企业文化都大同小异。因此很多老板去网上扒资料，随手选一部分就成为自己的企业文化和员工手册了。但其实每个企业的企业文化就像人的性格特点一样，都是不尽相同的。
企业文化其实是在制度层面有了一个基础的奠定约束之后，我们要靠一个东西把创始人的价值观、管理的理念、团队的举止彰显出来，形成一个团队的言行举止都指向的靶心，这个东西就是企业文化。
企业文化怎么落地？
很多企业的执行和落地方式是吃饭、团建，但每次团建其实都是脱离靶心的。我们在做团建之前，我一定会跟拓展公司去沟通，告诉他今天参训的人员是谁，这次培训的目的和诉求是什么，我的企业文化和基因是什么，我希望他帮我解决什么问题。
因此吃饭和团建的意义在于强化那个靶心，让所有员工都知道应该以什么姿态和目的去工作。
小公司要不要做企业文化？
先说结论：企业文化是一定要做的。
“组织”这两个字听起来挺宏大的，但其实一个三口之家也是一个组织。这个家庭的情感维护，其实是靠一些基础的行为准则，虽然我们没有把它写在纸上，但其实是有一种精神上的契约和默契。
一个门店同样需要企业文化，因为大家的性格、认知不一样，要想发展好，必须要把所有成员相融在一起。虽然现在可能是一家店，但老板肯定是想发展到更大的规模的，因此企业文化就是奠定未来的基石，我建议趁现在管理难度比较低，经营者及早着手去做。
