美容院这样开工资,才能“锁住”员工的心!


收到一些朋友的留言,说现在的美容师很难管理,留不住美容师该怎么办?今天给大家分享这篇文章,希望对她们有所帮助。


其实在员工离职问题上,很大一部分原因并不是老板对他不好,而是员工看不到希望。


或者说你的钱给到位了,但给钱的方式不对,员工也会离职。因此,对于美容院经营者来说,薪酬管理很重要。


大多数美容院老板在设计薪酬时,首先考虑的是成本问题,然后考虑的是业务员可接受的最低薪酬问题,很少考虑激励问题。


也就是说大多数美容院老板都没有全面考虑过:如何让你设计的薪酬能够真正激发你的员工。


要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。



给予员工安全感



也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。


让员工有盼头


大多数美容院老板都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。


对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,员工自我感觉会比较好,也是一种激励方式。


如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生涯规划更容易完成,这样就能形成完整的销售团队。



给予一定的压力



压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。例如保底工资,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低。这个3000元就相当于劳务费。


只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。提成工资,用超过去年销售额的部分进行核算。


假设,该业务员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。



体现努力的价值



其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做 。

例如产品特别奖励,在推广某些产品时,可以增加一些奖励。


新开发客户奖励,对于以前未合作过的,本次开发到的,可以另外给予奖励。


比如每增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。


量化考核指标



绝那种口头承诺,量化考核指标,员工才会信服。例如计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。


过去这几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。


具体问题具体分析



比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。


薪酬制定时需要考虑的因素


第一、我需要聘请几个人?


第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。


第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。


第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。


第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?


第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。


总之,激励员工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根据自身特点,制定出真正适合自己的薪酬激励体系。



发表评论

电子邮件地址不会被公开。