如今各大美容院里美容师流失的情况都很严重，招聘美容师所需要花费的成本也随着时间的推移越来越高。
经常存在的一种情况是：美容院千辛万苦培养出了优秀美容师，结果没想到根本就留不住人，才刚熟悉工作，就提出离职。
而另外一种情况是，很多美容院招聘广告登出去了一两个月，却始终无人问津。
那到底要如何突破“留人难”、“招人难”的困境呢？
我们就先来搞清楚问题，再一个个对症下药。
1
招聘渠道单一
绝大多数美容院在招聘的时候就是打广告，在招聘平台上打广告，在店内外贴招聘启事。
又或者是在微信朋友圈内发一发招聘信息。这样的招聘方式可行，但缺乏主动性。
解决方案：
美容院在招聘之前，需要了解店内的人才需求，是美容师还是顾问，又或者是储备店长，店长，根据招聘不同岗位人才设计出吸引人的招聘方案。
招聘可选择的平台有很多，如智联招聘、boss直聘，138美业等专业性的招聘平台。
还可以选择交互性平台招聘：抖音、火山视频、贴吧、论坛等。
招聘平台的简历信息较为精准，有助于人才筛选，而社交媒体则可以通过构建有吸引力的美容院社交形象，让潜在人才能够第一时间注意到你。
2
低工资、高要求
老板考虑成本，员工考虑工资，在招聘员工时，始终是两个对立面，老板想用低工资招高能力的员工，有能力的求职者想让老板支付更多的薪水。
解决方案：
美容院在招聘之时，要仔细的考量员工的能力。
如果说是学徒还好，如果是有经验的员工，需要有详细的评估标准，根据其能力制定合理的薪资标准与晋升空间，让应聘者有理由走进来，发挥其能力价值。
3
招聘信息太随意
看到太多千篇一律的招聘信息，店名+公司介绍+岗位描述+工资+福利。或许这些不但招不到人，反而连询问的人都没有。
招聘信息的原始需求是为了面试导流，本质要求应该是通过招聘简章锁定岗位匹配度较高的求职者，进而对求职者产生秒顶作用，增加面试成功率。
解决方案：
现如今求职大军非90后莫属，没有创意的招聘文案难以打动她们。
因此需要在招聘文案上下功夫，借助互联网思维，利用网络流行语或许会有较好的收获。
在编写招聘文案时，不妨问问这样几个问题：有没有直击痛点?有没有针对痛点表达出美容院明确意图?求职者看了文案会投简历吗?
美业招聘文案参考：
1.让别人变美是我们的责任，你赚钱是我们的使命，期待你加入我们~
2.你不必很厉害才来，而是来了就会很厉害，加入我们，必将毫无保留地让你更美、更强。
3.握不住的沙，不如扬了它，而对的人，我宁愿花更长时间去等她。往后余生，我只想跟同频的人一起走。
4.时间，会沉淀最真的情感。风雨，会考验最暖的陪伴。那些很冒险的梦，我陪你一起走。
5.山河广阔，人间星河，无一是你，无一不是你，谁都不是你，谁都不如你。所以你准备好加入我们了吗？
4
招聘时间仓促
很多美容院店长通常都有一种这样的思路，就是一定要等到店里面人手不足了再去招聘，可是往往等到真的没有人的时候，是很难在短时间内招聘到人的。
解决方案：
店长招人要有提前观念，时刻注意有潜在发展空间的人才。
哪怕是完全不懂任何技术的新人，也愿意招进来，花心思和精力去培养他。
只有这样，店内美容师和学徒的人数充足，才能够更好地应对可能会面临的人手危机，避免员工辞职时手忙脚乱的情况。
5
选人标准单一
美容院选人的标准其实范围非常的广泛，但是很多时候，美容院招聘都是依靠店长或者是经营者自己的喜好来挑选。
这样招聘到的人可能是店长中意的人选，但是却并不一定可以为店里创造价值。
解决方案：
首先明确店铺绩效是由哪几个标准决定的，然后再根据决定因素对面试候选人进行重点考察。
假设考察侧重于“沟通能力”，那么即使是一个没有专业背景，但情商高、沟通能力强的人，只要其愿意学，也是可以作为合适的人才进行栽培。
6
录取决定轻率
面试的时候，经常会觉得某个人表现还不错，但实际上一招到店里面却发现好像也就这么回事儿。
太过仓促轻率的决定，很容易导致店长用人用起来闹心，员工工作也难出成绩。
这种时候无论是店长辞退员工，还是员工主动辞职，这种离职成本，也是对店铺经营很大的损耗。
解决方案：
面试过程不能感情用事，切忌盲目听信候选人的片面之词。
除了需要在面试过程中，明确岗位标准进行判断外，面试后还要做好背景调查，看员工背景是否属实，有没有违背客观事实的地方，避免仓促决定就给新人许诺高薪，为店铺经营造成不必要的压力。
总而言之，好的美容院离不开好的美容师，美容师是美容院宝贵的资源。所以美容院招人面试切记认真把关，才能招到优质人才。
