这是新消费内参第570期文章
口述 | 干嘉伟
新消费导读
几年前龙猫君有幸见过阿干（干嘉伟）一次，与他做过一次交流。
2010年开始风起云涌的团购大战，硝烟散去，那些风光一时的玩家，或销声匿迹，或被并购，或不温不火地苟延残喘，美团成为其中的剩者和王者，现在更是瞄准了O2O这块大蛋糕努力布局。
团购业的资深玩家、投资人都承认，美团能迅速从千团大战中脱颖而出，跟王兴拥有一个大牛人——原阿里巴巴副总裁干嘉伟，人称阿干——有很大的关系。
确实，阿干的加盟让美团对庞大的扫街团队的管理精细化和规范化起来，让美团早早从草莽阶段进入野战军作战时代，迅速甩开竞争对手 。
在今天增长不再的今天，干的思考对于消费增长企业也同样需要，所以将这篇阿干的思考分享给大家。本文读完约需要15分钟，可能还需要复读三遍。
01
来美团我确实很犹豫，阿里很好，美团很乱
当时拉手网创始人吴波找过我，猎头也猎过我几次。美团网创始人王兴也找我聊。我从来不相信自己是一个运气很好的人，我从来不相信，可以突然碰到一个机会不劳而获就怎么样了。我还是相信，勤勤恳恳，靠自己的努力，靠实力把一件事情越做越好。
像那种赶紧弄一下，很快就上市的公司，我不去判断它的好坏，但至少不是我的风格。我要做事情就会拉开架子，从基本功开始，一步一步往上走。如果在做事情的节奏感上意见不一样，可能就算合作了，也会有很多冲突。
美团真正触动我的是2011年9月。在杭州，美团开一个区域交流会，我跟王兴说，想去看一下。到了那里后，我感觉美团跟十年前的阿里很像。我感觉这群人做事的方式、基本价值观跟我很Match。我在边上看就有一种想要加入的冲动，把我十多年的经验分享给他们，这是一种自我实现的冲动。
坦白讲，我选择一家公司只关注两点：第一、这个行业有没有前景;第二、公司的核心管理团队，做事情的动机和心态是不是我认可的。当时，美团虽然在大团队管理方面并不算好，但基因很健康。我在阿里曾管理过7000多人的团队，所以哪怕美团有再多的问题我觉得都还好。换句话讲，正因为有问题王兴找我，没那么多问题找我干吗呢?
最后做决定时，我征求我老婆的意见，她说，尊重我，支持我。最后我自言自语——如果不去，过几年会不会后悔?想了想，我觉得肯定会后悔。哪怕最后美团不成，我也可以把自己过去积累的一些经验展现出来。
02
在美团做了5年的事情
ABCD四项基本原则
人是美团最重要的资产，也是最重要的产品。管理者用人，领导者培养人，不轮岗不输出人才就没机会。过程比结果更重要。没有借口，过程和结果都要。
企业最终成不成取决于人，人是重要的资产，重点培养好人，事情自然就能做好；Manager（管理者）跟Leader（领导者）的区别，Manager能利用薪水，Leader能把平均水平下的人用好、并产生化学反应。
把最好的人用到最好的地方，在现实执行中会遇到很多困难，但只要长期坚持才会看到它累计的价值。
EFG直销管理抓手
早启动晚分享；saleskits；review；走访sop。针对区域经理跟大区经理的紧箍咒，看哪些点都列出来，比如：针对员工状态、CRM的使用，给出建议，写一个长长的报告。
OPQ管理人员自我修养
在阿里做区域经理时，我们就提倡要打造员工的“三心”理念：省心、放心、开心。
上级布置工作，不用说第二遍，这叫省心；主动汇报工作进展，就是放心；主动分享、帮助同事，就是开心。
二禁
严禁在下属和同僚面前吐槽公司和上级；严禁过度承诺。吐槽或者抱怨上司、同事，会造成公司管理上的不稳定，说明公司的重点已经有所偏移，是不好的苗头。表扬、激励下属时严禁过度承诺。
十二个字
讲信用、无官气、有条理、少大话。
管理层不能通过许诺的方式激励员工，未来的事谁也说不准。过度许诺是管理人员对自己的身份不负责、是对员工或者下属不负责，如果许诺无法兑现，就会背上不守信之名，这就是言者无心、听者有意。
03
马云让我打通了管理的任督二脉
我在阿里干了十几年，从一线销售一步步做上来。对我而言，从第三层次到第四层次是一个巨大的褪变。按照练武人的话来说，像是打通了任督二脉。“借假修真”这四个字还是马云跟我讲的。
2008年11月，当时我负责阿里的广东大区，马云去广东去出差，在深圳马可波罗酒店外面，我们一起吃了个晚饭。那时我们的级别比他差蛮远的，也就是聊了一下。在那个之前我是一直在第三层次拼命干，也有些成绩，但那天晚上听他讲了“借假修真”的观点后，突然豁然开朗。
其实这种说法之前也听过，但到那天自己才算领悟了。因为我用第三层次的管理方式去管团队，虽然投入了巨大的热情，但感觉到了天花板了。那时候团队已经非常累了，他们觉得我这个老板非常敬业，你在拼命，他们也在拼命，但并没有达到我期望的那种高端，跟着我干，感觉压力太大，也不快活。其实管理的投入和产出到后面已经衰减得很厉害了。
这时需要别人点拨你一下。按第三层次去管理，充其量是一种物理变化，它是物质不变，能量守恒，力气花得再多就会疲劳，多花一个小时就多一个小时的疲劳。只有用第四层次的管理才有可能让团队产生化学变化。只有你真正塑造改变了一个人，才有可能让你整个团队有变化，才有可能让他们之间相互冲撞激荡、相互鼓励，才有可能产生化学反应或者甚至说像链式反应核爆炸。
如果你善于培养团队，你就会发现后劲会很长。因为它不是靠吃兴奋剂或者你施加的高压拿到的那个结果，而是由内而外或者练了内力之后再去做。
中国中小企业发展状况最好的地区是是长三角和珠三角。经济总量，尤其是外贸总量，珠三角是远超长三角的。但阿里的广东大区在我去之前，一直是千年老二。第一名是浙江。我去了之后发现，广东团队之所以一直是千年老二，关键就是这个团队缺少了一点理想主义色彩。
阿里当时为了激励大家做业绩，有一个排级制度，金、银、铜排，这个制度设计得很巧妙——这个月的业绩决定了排级，这个排级决定了你下个月的提成。比如说，我这个月业绩很好，但问题是我下个月业绩好我才能拿得更多，所以下个月更得玩命干。阿里的排级制度设计得很科学。但它也有负作用，比如我这个月做到金牌了，那我就会想，我得为下个月留点业绩，对不对?广东团队非常务实，算帐算得很清楚，一做到金牌就刹车，把业绩留到下个月。浙江是阿里起家的地方，他们某种程度有比较浓厚的理想主义或者英雄主义情怀，他们为了荣誉，每个月把“子弹”打光，下个月重新再来。
广东团队一点不笨，他们的专业素养和技能甚至比浙江团队都好，但他们会自我设限。诊断出广东团队当时最大的问题是他们缺少一些理想主义色彩之后，我每月月中把所有的经理、主管，包括潜在管理人员都叫过来，跟他们讲什么是管理，告诉大家到底做管理是算清账重要还是培养人重要，有能力、有条件的时候，千万不要去自我设限，能力越强，意味着你责任越大。
管理，信任是非常重要的。刚到美团，我怎么跟美团原来的团队建立信任的呢？
首先你自己得对这个行业非常懂、是个专家，这是大前提，否则你有再多的光环，也没人会信你。
其次，你得通过适当的方式，跟团队大量地交互，因为所有的事不是你自己去做，是通过别人来做。一个管理人员如何快速的让你周边的人感受到你真实的一面，某种程度上也是领导力的一种体现。
另外还需要通过对团队灌输理想主义，结果就不一样了。2009年，广东第一次月度销售额超过浙江，10年来第一次。之所以有这个变化，最重要还是团队的变化，这个变化不是因为我带去了更多的术，而是因为带了一些道过去。
早会、晚会会有激励作用，但并不持久，你只有真正去改变一个人，去塑造他的内心、点燃他内心的小火苗，才是最持久的。激发跟激励是不一样的。
