CEO专访
昨天的报道《专访丨美丽一生永续发展文化打造，李伟成：企业是一所真正的大学（上）》，我们介绍了美丽一生的战略定位和文化理念，并指出：从品牌初创至现在，李伟成将主要精力集中于企业文化建设上，将美丽一生打造成了一所培养人才的真正的“企业大学”。
那么，这所“企业大学”具体是如何培养人才的？本文给出答案。
文 /《美业观察》杨子莺 发自成都
文化建设：打造真正的“企业大学”
▷美丽一生的文化建设具体怎么做的？有什么样的方法论？李伟成向我们介绍了美丽一生团队的“3个学习”：向军队学习一切行动听指挥的规则、向学校学习培养人的能力、向家庭学习互相关爱的精神。
▷事实上，美丽一生集团不只是在做简单的企业文化建设，而是在发展过程中将自身逐渐打造成了一所隐形“企业大学”，实现了目前全球已知企业大学的“五大功能”：培养人才、传承文化、推动企业转型、整合产业链、营销企业品牌。李伟成就是这所企业大学的“校长”， 用自己的一言一行、道德观和价值观引导和支持着包括基层员工和管理层在内的每一个人成长。
门店文化：从零培养，人人都有上升通道的基层
▷ 进入美丽一生的每一名基层员工，至少经历2种培训。一是企业文化培训，美丽一生有一堂课叫“道德素养大讲堂”，主讲“感恩”和“爱”，让员工认识到团队合作的重要，懂得相互关爱，感恩和珍惜平台机会；二是专业技能培训，美丽一生有自己的美容美发技能培训学校，为每一位美容师提供2-3个月免费专业技能培训，完成培训后分配至各门店。这2种培训也会贯穿在此后的工作中。
▷同时，每一名基层员工都拥有平等的上升通道，可以通过努力做到店长、业务经理、总监、大区总等职位。在美丽一生，有很多基层员工变高管挑大梁的案例。
诗丽堂门店
新员工招聘：返乡引荐制
▷ 据介绍，美丽一生发展至今，从未在业内挖人。那他们是如何招聘新员工的？
▷ 答案：以老带新，返乡引荐。
▷美丽一生极为重视员工春节返乡，他们主要做了3件事，让节后成为自己最佳招聘季。
（1）精心设计员工春节回家往返车票，员工凭该车票报销往返车费；
（2）为每一位员工发放一本精美的企业文化手册，供员工返乡宣传；
（3）给予引荐成功的老员工奖励。
▷这种方式对于基层员工招聘极为有效，因为同乡能从美丽一生员工身上看到实实在在的改变：家里盖新楼了，生活水平提升了，人也改变了。这样的改变为家庭背景相似的同乡提供了榜样和切实可行的发展路径，自然就有进美丽一生的动力。
宣讲鼓励全员参保
▷ “我的责任不只是让你们有生存能力，还要让你们对任何事情有判断能力，懂是非、知美丑，走出去让家人尊重，让社会尊重。”美丽一生这所“企业大学 ”不仅授人以一技之长，还会不断引进先进理念传授给员工，为员工的未来负责。
▷ 2008年，成都美容业参保意识尚无，诗丽堂却鼓励全员参保，一些员工因此离开。李伟成毅然坚持，组织管理层做了很多社保知识快报，分团队为员工宣讲，鼓励每一位员工参保。慢慢的员工参保意识被培养了起来，后来回顾开始感恩公司的做法。
多种形式帮扶员工
▷ 美丽一生工会设有爱心基金，主要来自管理层获得奖金后的主动捐献。这些基金款主要有2个用途，一种是用于困难员工帮扶，比如贫困员工家庭修窗修门费用支持、10年以上老员工家人医药费补贴、员工家庭生老病死慰问等。另一种是对外派管理层家人的慰问。
▷此外，工会每年还会组织单身联谊会，为员工解决婚姻问题。企业每年花费数百万举办周年庆活动和各种文化活动。
▷从2010年开始，企业每年修建一所希望小学，不仅是为社会做贡献，也让员工在企业中更加有自豪感和归属感。
▷正是这些多样的文化建设形式，将美丽一生的员工凝聚在一起，与企业共同发展。
暄妍医疗美容
总部文化：重点关注、换岗培养的管理层
▷ 如果说基层员工进入美丽一生这所“企业大学”后，有机会慢慢从小学水平成长到初中、高中、大专甚至本科水平。那么高起点管理层在企业中的成长如何实现？李伟成用的方法是：管理学院培训+读书考核+重点关注+换岗培养，为管理层提供丰富的实战机会。
管理学院培训
▷ 诗语美容美发技能培训学校内部挂牌了一家管理学院，专门针对集团管理人员的再提升和培训。目前学院除了企业内部成长起来的30多名老师，每年还会邀请一些大学教授来讲课。
读书考核
▷ 记者参观美丽一生办公室时，发现其中有一个摆满各种书籍的图书区。这些书全部来自企业内170多名管理者，也是管理层的文化考核内容之一。每个管理者每个月必须阅读2本书，且必须做读书笔记，会有专人检查。
美丽一生图书区
重点关注
▷ 在美丽一生这所“企业大学”里，李伟成“校长”密切关注着每一位管理者的成长，指出每个人每个阶段需要重点成长的方向，并为之提供实战机会。
▷ 比如旗下互联网产业平台作为新成立部门，在与集团已有部门之间需要关系“破冰”时，李伟成太了解美容行业老员工的特点：面对新人，先“冷静”观察，认可了再热情拥抱。于是李伟成在那段时间一边对互联网部门总经理丁建平做特别的关注和鼓励，一边在集团内评价互联网部门是企业“皇冠上的一颗宝石”，能在网络市场为集团开疆拓土，为其树立威信。在“李校长”的重点关注和锻炼下，互联网部门慢慢培养出了管理自信，获得了更快成长，也更快地融入了集团。
换岗培养
▷ 李伟成观察到一个普遍的行业现象：很多管理者在一个岗位上一直做，最后会做得很熟练，工资也很高，但是得不到改变和提升，就容易疲倦和麻木。想改变这种现象，就需要不断激活他们，不断赋予他们新挑战。李伟成采用的办法是换岗培养，让人在不同岗位实战锻炼，成为全方位的管理层。
▷比如经营管理委员会主任张帆，进入企业10年时间，从财务会计成长为集团财务分管副总，成为了非常优秀的专业人才。但是在“李校长”看来，他在企业中依然有新东西可学，比如经营知识、团队建设、管理沟通艺术等。于是2017年，李伟成任命张帆做经营管理委员会主任，让他在该岗位重点锻炼沟通管理能力。
新旧更替：退休or返聘退居幕后老员工
▷ 作为一家19年发展历史的企业，美丽一生必然面临新老交替的转型问题，除了前文所述的业务转型、模式转型，文化建设也必须相应地转型。在《19年历史600家直营，诗丽堂如何互联网化？》一文中，我们曾详述过美丽一生在8090新人层面的文化传播转型方式，那么对于老员工，美丽一生如何对待？
▷ 对此，李伟成又作了一个生动比喻：“老员工就是诗丽堂的定海神针。”
▷ 在美丽一生集团，男性员工年满60岁、女性员工年满50岁就达到正式退休年龄。但如今，集团内仍有一批年满60岁的男性员工和年满50岁的女性员工，主要分布于工会、党建。这些都是美丽一生返聘回来的老员工，他们体力、精神不再适合做经营，就退居幕后做企业文化宣传和推动，去和新员工沟通、传播文化，帮助新员工快速融入团队，发挥不一样的价值。
▷ 老员工对于诗丽堂来说一定程度上成为一种文化符号，承载着企业文化传承。而这种退休后的价值再造对于老员工来说，也是一种至高的尊重。
未来规划：新老客户自然分流
▷发展历史长的企业，不只是在员工层面存在新老交替问题，客户层面亦然。面对这一企业发展过程中的“必然问题”，李伟成很坦然地表示新老两批客户在美丽一生并不冲突，已能够实现自然分流：老客户会在生美做健康美丽保养项目，年轻客户则去做皮肤管理、微整。
暄妍医疗美容室内图
诗丽堂室内图
▷这种自然分流的自信来自美丽一生合规化的“双美模式“。
▷美丽一生集团下的医疗美容连锁品牌暄妍今年开了第2家店，接下来的目标是向“大哥”诗丽堂看齐，打造中国医美连锁领军品牌。
