CEO专访
刚刚结束的女团选秀节目《创造101》，让许多藏在幕后的经纪公司备受关注。在娱乐行业，经纪公司通常的模式是：前期投入培养成本，后期由艺人反哺，以相对合理的利益分配机制捆绑艺人，有的经纪公司抽取佣金高达60～70%。
而经纪公司也常常会遇到艺人势起心变，希望脱离公司以博取更多空间与利益的情况。这和美发行业发型师和美发机构的关系如出一辙：
好的造型师如同明星般存在，美发店老板求贤若渴，不惜重金聘请；但当明星造型师独立创业，则会带走客人并成为原美发机构的竞争对手。
那么，美发机构如何让优秀发型师对自己“死心塌地”？人才储存以后，又如何把握时机和模式做连锁扩张？在面对不断变化的消费者时，又如何实现品牌升级？
鼎上造型，发源于浙江宁波的中高端专业美发连锁品牌。其发型师个人IP+发型师层级管理模式引起了业内好奇心。
坐标重庆，美观君专访鼎上造型CEO颜叙，听他讲如何通过该模式，解决上述问题。
文 /《美业观察》王月 刘倩 发自重庆
品牌基本面是什么样子？
▷ 鼎上造型2009年成立于宁波，2016年在颜叙的带领下进入重庆，截至目前，其共拥有14家店直营连锁门店，其中宁波10家，重庆4家。而其在重庆的4家门店，在大众点评丽人的评星和评级也长期保持高热度。
▷ 以6月为例，其4家店铺不仅是点评5星门店，其中3家点评评为银牌门店。据了解，该等级认证是根据门店产品丰富度、顾客满意度、交易热度等综合计算获得，每月更新。
鼎上造型的大众点评星级标识
▷ 另一个能体现鼎上受欢迎程度的，是其门店选址。据了解，其位于时代天街A馆和D馆的两个门店，直线距离不到100米。颜叙笑说：“如果不是商场不允许，我会在B馆和C馆再各开一家。”
▷ 事实上，2016年鼎上造型正式进入重庆后，开始了真正意义上的“自升级”之路——深耕门店管理，修炼内功。
▷ 从事美发行业16年，颜叙深知美发是很挑战人性的行业，特别依赖点对点的服务和人对人的沟通。因此，管理员工必须要管理好他们的心智，这也是为什么美发行业区域化明显，“管理发廊，最是管理人心”。
解决方案
▷ 基于对美发门店底层逻辑的思考，颜叙的解决方案是：
首先，以降本增效为核心目标，推出美发行业“造星”模式；
其次，以“高薪”代替“高提成”，交叉持股为留存；
最后，强化管理团队，开启以“重管理”为基石的品牌自升级之路。
单店，2年4400活跃会员，如何做到？
▷ 美观君曾匿名体验了鼎上时代天街D馆店，流程大致为：通过点评电话预约——点评拍单——到店前台核销——接受服务（物品寄存、助理接待、洗头、剪发）。
鼎上造型时代天街D馆店
▷ 尽管流程看似正常，但美观君整个过程的感觉有三：
1、洗头时，除了穿上店内提供的外套，助理同时帮助美观君在脖颈处系上一个塑料隔膜，以便外套或服装在洗头时沾水，另一层面，也更加卫生；
2、整个服务过程，无销售（不办卡，不推销零售产品），若美观君不主动聊天，发型师不会打扰消费者；
3、消费第三天，发型师以手机短信的形式，回访美观君，并指导在家打理流程；消费约10天左右，客服通过固定电话回访美观君，并对发型师做出评价。
▷ 有意思的是，这个看起来不含太多销售气质的门店，在开店第一年，就为鼎上创造了近百万的纯利润。我们将其单店模型记录如下：
面积：180平米
经营时间：2年
发型师数量：10
行政经理数量：1
平均客单价：230～300
新客流量来源：80%线上
月均客流：1800-2000
会员数量：4400人
打造发型师的“造星工场”？
▷ 对美发店而言，降本增效是经营的底层逻辑。
▷ 在消费者选择多样，极度依赖优秀发型师以技术和客情维护的美发行业，其实人工成本是最高成本。
▷ 所以老板们不停提高发型师提成，或者大量挖别家墙角，以便借助自带流量的发型师积累前期会员。但提成提到多高才能留住发型师？挖别家墙角老是被鄙视？所以，是否能找到一个自然吸引优秀发型师参与并留下，深度合作的利益分配机制？
▷ 前文所讲的“造星模式，交叉持股”就是鼎上的解决方案。即，从底层培养打造发型师IP，给签约发型师分配到店流量，在发型师捧红后，交叉持股新门店。
鼎上造型CEO颜叙
▷ 颜叙表示，真正给公司创造利益的都是塔尖上的人。而要让好的更好，就得把资源集中给到塔尖上的人。
▷ 因此鼎上构建出“鱼肚式”的人员结构：少部分明星发型师重点发展，大量中间级选手拿着高于行业平均水平的薪水安心磨练手艺，少量基础水平发型师长期在底部流动。
▷ 鼎上“造星流程”分为以下5个步骤：
选秀
▷ 以一个门店为例，同时招聘10名发型师，根据基本情况（资历、年龄、往期作品等）初步筛选3名进行重点培养。如果在培养过程中不够优秀，则从另外7个人中继续提拔。
培训
▷ 美发技术体系本身是有固定、明确的标准，所谓的“设计”一个发型，在普通生活中很难遇到，人的头型、脸型、发质等变量有限，发型结构万变不离其宗。
▷ 鼎上的发型师只需要严格做好那十几款最好看常用的发型即可。培训结果以多次多维度打分为准。
制作
▷ 为发型师拍摄职业照，选择各自最擅长的风格，深化特点，树立个人IP。
营销
▷ 其实就是输送资源，输送到店流量。传统的美业服务门店，无论美发还是SPA，通常对技师采取“轮排制”。轮排制意味着所有的手艺人按照一定顺序依次分配给到店的客人。
▷ 鼎上认为这看似公平，实则并不公平。
其一，例如一个很明显是酷感韩范儿的客人，被轮排到一个擅长甜美日系的发型师，对客人而言，无法得到满意的效果；
其二，水平较差的发型师，通过轮排制，会得到和优秀发型师一样数量的新客，实则增加了门店差评率，对品牌是一种伤害 。
▷ 为解决这个问题，鼎上首先是高薪聘请门店行政经理，由经理掌握为新客安排发型师的权利。
▷ 这就像经济公司的经纪人，综合考评来配给客人，原则是股东优先、技术优先、客人满意度优先；其次，鼎上通过在大众点评上设置“本周推荐”项目等方式，把重点培养的明星发型师放在最显眼的位置。长期以往，客人得到与之最匹配的发型师，品牌也打造出了自己的idol。
留存
▷ 可拆分为三个部分：
（1）高薪组建品牌管理团队；
（2）高薪低提成，保障发型师在安全、轻松的环境中持续赚到钱；
（3）新店明星发型师交叉持股，提供发型师作为股东的监督权和“睡后收入”，在持股门店多到一定数量的情况下，资深的发型师是有希望从具体业务中解放出来的。
鼎上造型店内装修
打造门店运营一致性与共振性
▷ 在美发行业经营管理普遍稀缺的今天，认清自身优势，把一个点发挥到足够强，产生爆破力就是制胜的关键。
▷ 重管理，尤其是集权式管理，正在为鼎上打造出“一致性”与“共振性”。颜叙介绍说，一家店需要共振很久才能做第二家，但有十家店共振时，开店就会非常轻松，成长性将不只是平方数。在此之前，鼎上会尽力“压制”开新店的速度。
一致性
▷ CEO和管理团队的指令在短时间内准确传递到各门店，并开始执行，让管理团队和门店、门店和门店之间保持高度一致，指令不被层层消耗。
▷ 做到这一点依赖于顶层管理团队、行政经理和美发师股东。
共振性
▷ 如果把门店筛选、培养、提拔、淘汰人才，以及接待顾客的节奏，看作是一个固有震动频率，那当门店里每个人都达到整齐的振幅时，共振性则形成。
▷ 开新店只需在各老店中抽调人员，由老员工带动振幅，新员工跟着踏步，效率高，速度快，且运营成本在无形中降低。
如何做到？
▷ 鼎上在重庆只有5家店，却建立了一个5人管理团队，团队人均年薪在70～80万每年，为打造一致性和共振性奠基。
▷ 当美观记者问到：所谓的管理团队是否和“掌握客流分配”的门店行政经理重合？颜叙表示，“完全不是同一批人，但我们的门店行政经理也是月入上万的人群，这是别的发廊不愿意做的事情”。
▷ 美发行业的固有思维是，觉得自带流量的明星发型师才是最大竞争力，舍不得高薪聘请管理人才。颜叙不这么认为。共振性和一致性才是“最高壁垒”。
未来计划？
▷ 鼎上现阶段有两个新计划。
叙颜形象
▷ 当美观记者上个月采访到鼎上CEO颜叙时，一个极简轻奢定位的美发沙龙品牌还只能说是一个计划，而文章发布的今天，这个名叫叙颜形象的轻奢沙龙已宣布10月在时代天街开业，面积180平米。目前成都店也在选址中。
▷ 轻奢沙龙最初的规划是想做“极小店”，100-150平米。
▷ 将服务先做减法，再做乘法，精简并做出质感。比如现在店里的一杯水一堆糖，到轻奢沙龙会精简到一杯饮料一颗日本进口糖果。
▷ 轻奢沙龙店内人员结构，计划招聘有本科学历的运营人才做门店管理，其余全都是技师，以模版化的发型款式来培训，让发型师保证呈现效果不出错。门店最终达到：轻奢价位+极度翻台率。
会员专属APP
▷ 开发一款只针对会员的APP，通过赠送附加服务鼓励会员下载，每年只做一次产品零售，并把利润降到最低（低于网购价格），以此回馈会员，增加会员粘性，也弥补目前店内“无零售”的境况。
▷ 鼎上造型+叙颜形象，将会调配出怎样1+1大于2的市场反馈？我们拭目以待。
