一个文员+几张表格=？集美国际总裁张翔飞带来创新的企业管理方式，分享多年管理经验。以下内容源自集美国际线上课程整理。
没有差的团队
只有不严格的领导
企业文化不是口号，不是贴在墙上的文字，而是企业的氛围，是企业团队的行为习惯，一个企业的企业文化就是老板的文化。
所谓上行下效，高标准严要求的领导，一定有有卓越的团队。很多人抱怨自己的团队不行、没有人才，其实是因为他没有标准和要求。我们的团队就像一面镜子，照在了高管和老板身上。
要记住，在企业里，只讲功劳，不讲苦劳。
老板究竟需要做什么？
阿里巴巴的马云，自己不懂互联网，就找了互联网的人才；不会财务，就找了最好的财务。他的核心工作，一是人力资源，二是资源整合。
作为老板，应该思考的是如何让员工从工作者到经营者，如何让团队从努力干到拼命干。
很多老板总是很忙碌，实质是因为团队没活干、没干活，所以最后老板很忙。
这时候，就应该停下来反思，如何优化团队、提高绩效。
一个企业有没有竞争力，一个很重要的指标就是人均产值。
不是员工没有能力，是他愿不愿意成为一个经营者去经营客户和业绩，这跟企业的组织结构、机制和岗位职责、工作流程有关。
案例：企业文化这样打造
我曾经有两个公司总经理，一个辞职，一个怀孕生孩子。那时候我特别犯愁，一下走了两个高管，我该如何提升员工效益？
于是我用奖励的方法，做了几个月，效果很好。
这时生孩子的总经理回来了，我问她，为什么公司没有你效益反而更好？我发现公司的系统、机制、流程都没有建立。
后来，我让这位总经理降职做品牌总监，结果那年她的收入超过百万元。因为她沉下去，干了实事，把效益干出来了。
由此，我在企业做了一系列改革，组织结构下沉。
1.员工分级、分组
我把员工分级别，三星、四星、五星等，底薪差好几倍。
据统计，前线人员的平均工资在14000多元，最低的4000多，最高的49000多元。为什么差别这么大？因为他没有从工作者变成经营者。
前线人员很容易一出去就管不住，当然你也没必要去管他，只有他自己才是真正的管理者。当底薪差好几倍时，自然动力就不一样了。
再把员工分成小组制，提成机制和小组挂钩，管理小组的是小组里的每一个人。
有次一个员工想在国庆节请假，人力部门和我这边都同意了，后来却发现她没有请假，原来是团队的人不让她请假。她们说：这段时间正是干业绩的时候，如果你请假了，钱怎么分给你？
小组利益相关，就促使成员们互相监督和管理。而新人来到小组时，也会得到成长。
2.每天抄写5遍企业文化
集美的企业文化是“精品战略，认真法则，齐家、修心、干事业三大要素”，员工每天都要抄写5遍，已经持续两年了。
这是我们集美人共同的印记，每天5遍，就像在部队里每天立正稍息，在庙里每天烧香念经一样。如果连简单的事情都做不好，怎么做大事？
有些人抄着抄着心就静了，她开始对照自己：是精品吗?有认真吗？是工作还是干事业呢？
从小小的事情锻炼心性，习惯慢慢就变成文化。
3.加减分机制
有贡献的、得到顾客表扬的、有创新的、做好事的人就加分，如果是投机取巧、迟到早退、被顾客投诉就减分。
如果有人被加分，公司就会在群里发红包，大家鼓励。如果减分，减分的这个人就在群里发红包，上面必须注明她是因为什么而发红包。
我们的红包文化是很及时的，群里会有一个很好的氛围，大家从来不会因为罚了一点钱就不开心。
4.榜样文化
企业太需要立标杆了。集美的所有领导都是从基层培养起来的，从他们身上优化榜样的特质，再去复制教给别人。他们能做到的话，不仅加分，还能得到奖励和荣誉。
每个月10号发完工资的第一天，我们就开始做头脑风暴，给员工发牢骚的机会，为公司提出建议，然后写出解决方案、责任人、执行时间、监督人。
每个公司都有问题，但可以不断完善和优化。这种做法让员工们为了加分，都愿意给公司添砖加瓦，参与管理。
5.关怀文化
在公司楼下有个体验中心，给员工提供休息的场所。我们专职请了阿姨，她会根据员工的喜好、身体特质给予相应关怀。
比如你是喜欢喝红枣茶还是姜茶；下午茶点心里添上每个人喜欢的水果；如果感冒了还会给你热好洗脚水。
在人力资源部，有张员工关怀表，上面记录了每位员工的家庭情况、喜好等，而公司什么时候进行了关怀、送了哪些礼品，都登记下来。
点点滴滴，让员工满意，给公司加分不少。这些事情花的成本很小，却得到了人心。如果想让他们全力以赴，那为什么不用心对待他们呢？
6.奖罚分明，细到责任人
每位员工的工作只有两个核心指标：一是量，二是质。
每个月把几项核心工作写下来，先由本人评分，再由上级评分，按相应的绩效不同的分数是奖还是罚，都很清晰。
而每位员工来到企业，还签有成长协议。这个协议是由员工和上级签的，内容包括半年之内他会成长为一个怎样的人，收入达到多少。
把这些目标填出来之后，奖罚也就确认了。
人是有惰性的。如果一个员工跟着你，不能成长，得不到奖赏，那基本就是浪费时间。
