尼维：如果让我总结我们整个对话的核心，那就是：创业公司的首要原则，是在招聘和人才上绝不妥协。我宁愿短期牺牲一下客户体验，也绝不愿意在团队质量上做任何让步，无论是短期还是长期。
纳瓦尔：我会用两个词来概括：甄选人才（Curate people）。我在现在的公司以及未来所有公司里奉行的招聘哲学很简单：我只愿意和‘天才’一起工作。
- 我只和自我驱动的人共事；
- 只和低自我（不自大、不争功）的人合作；
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只和那些真正是“建造者”“工程师”或“艺术家”的人搭档——他们必须在自己的领域做到顶尖。
仅此而已。关键在于，你得有意识地去“精挑”人才。
顺便提一句，我们还没聊到“解雇”这件事，但那其实是硬币的另一面。
你一定会犯错。找人很难，招聘很难，领导团队也很难。我不喜欢“管理”这个词，因为真正优秀的人根本不需要被“管”。但解雇不合适的人同样很难，可你必须去做。你永远不可能达到 100% 的招聘命中率，甚至连接近都做不到。
如果你从不解雇任何人，那就说明你在自欺欺人。一旦发现有人不符合标准，就必须果断放手。否则，你之后只能招到比他们更平庸的人，公司也会慢慢走下坡路。
关于招聘人才，还有一点补充：我们的口号是“只招‘天才’”（Only hire geniuses），当然这有点理想化，但方向是对的——重点不是填坑，而是找人。
很多创始人容易掉进一个陷阱：“我需要一个市场岗，所以我就面试一堆做市场的人，然后挑个最好的。”千万别这样！如果这个人不是‘天才’，就别招。
作为创始人，你应该清楚公司大致需要哪些能力，然后去找能在这些领域发挥天才水平的人。甚至，如果你遇到一个天才，虽然他目前的能力和你列出的需求不完全匹配，但你感觉他值得加入，那就立刻招进来！
所以，要主动吸纳顶尖人才，为他们提供平台。你永远不会为此后悔。
你真正的挑战可能是：怎么让他们保持积极性？也许暂时没有完美的岗位适合他们。但真正优秀的人总能敏锐发现公司的问题所在，即便那不是他们 “名义上” 的工作，也会主动参与解决。所以，只要你遇到真正出色的人，只要有机会，就别管有没有空缺职位，直接招进来。
试图把顶尖人才硬塞进固定的 “岗位框架” 里，是完全错误的做法。真正的’天人’都极具个性，彼此截然不同，你根本无法用一个模板去定义他们。而 “填补岗位” 的思维，本质上就是在给人才套上枷锁。
所以我甚至认为，公司根本不应该按 “岗位” 招人。没错，你需要员工具备与公司业务相关的技能，但优秀人才的灵活性远超我们人为设定的那些僵化框架，这些框架更多是大公司人力资源体系的产物。
小公司完全不应该照搬那些适用于数百人、数千人规模大公司的做法，比如复杂的人力资源流程、固定的岗位设定、薪资等级划分之类的东西。
作为创始人，你始终在突破现有规则，所以必须保持极高的灵活性。当你识别出顶尖人才时，就果断伸出橄榄枝吧。
