薪酬是一家美容院很核心的机制，要想设定好的薪酬就必须有比较完善的管理体制。同时薪酬的设定跟顾客的管理有非常大的关系，顾客管理不清晰，美容师的利益分配肯定就不清晰。另外，薪酬有一个大概参考数据，就是薪酬大概占营业额的25%——30%。当然，业绩越高占比越小。
当前美容院薪酬设定存在以下的误区：
1、 销售重产品，轻服务，本末倒置
如果问美容院靠什么盈利，相信很多经营者都会毫不迟疑地说：产品销售。其实你只答对了30%。顾客到美容院消费的目的不单是产品本身，而是消费购买
的产品所匹配的专业美容技术服务。美容院赢利的核心是服务价值，把为顾客服务的费用捆绑在产品里面，产品只是价格的实物载体，而非产品本身的实际价值。
因此，美容院更应该注重“服务”的销售，提高美容师促进顾客到店消费的频率，重视服务业绩与手工绩效，才能实现美容院稳定可持续的赢利基础。
对策：相应提高美容师服务手工工资，把促进顾客到店消费频率作为重要的绩效考核指标。产品销售与服务挂钩，制定“谁销售，谁服务”的服务制度。避免员工热衷销售产品，不愿热心服务的现象发生。
2、 同级同薪，或者不同级别同样薪酬制度
有的美容院，管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样，最后大店店长都负气离开了。这种方式，只会加速人才的逆向淘汰，有能力的都走了，平庸的都留下了。还有一种情况是，美容院中分初、中、高级别，但店里面所有级别的底薪和提成都是一样的。
对策：根据晋升的标准，按照级别不一样，底薪和提成都不一样。
3、员工薪资绩差不合理
这个的薪资绩差，能打动人吗?店长只比美容师多200块底薪，多拿了200块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作，不如省出这个时间多开两张单，多拿点提成。
对策：让一部分人先富起来。在店里一定要打造榜样效应，高收入与低收入的控制比例保持5-10倍的差距，拉开贫富悬殊。必须让你的管理层、领导层先拿到高收入，让所有人向往做领导，并为之奋斗。
4、 工龄工资
有的美容院，每年给员工涨一百块钱工资。而有的美容师做了5年，跟刚进来的时候拿的底薪都是一样的，这样员工能有积极性吗?所以，必须打造向上发展的趋势。
对策：工龄工资随着加入店的年限逐渐增加。不过最好有要求，一般入职两年左右开始记工龄工资，可以每年递增10%。
5、 随意给红包
部分美容院老板，都会在年底的时候给一部分员工发点红包，金额不等。有些店里，员工的年底红包是随意给的，没有明确的的标准，所以拿多拿少也显得不够公平。
对策：红包可以按照一年以来员工对店的贡献大小进行考核后再发。
6、 “薪”是钱，“酬”是爱
很多人知道薪是什么，但是很少店知道酬是什么。酬其实体现了公司对员工的关爱，包括福利待遇。福利指的是带薪年假、年度旅游、孝金等。
对策：福利不是人人都有的，根据员工级别的不同设立不一样的福利，以促进员工的晋升。
