1、提成比例上不封顶
有的美容院的提成是根据业绩分层级提成，例如：销售额一万，提8个点，二万提十个点，三万提十五个点，四万提二十个点，五万提三十个点，十万提五十个点。
这种方式搞到最后就一个热闹，销售员很欢喜但搞得企业没钱赚了。
对策：一般情况下，提成标准不宜超过三级;最高提成点数，不宜超过一倍。
2、同级同薪酬制度
有的公司，同级别的职务工资是差不多一样的，比如说同是经理，工资就三千底薪，可是保安部经理和销售部经理如果都拿三千，请问谁心里不痛快，谁先离职?
有的美容院，管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样，最后大店店长都负气离开了。
这种方式，只会加速人才的逆向淘汰，好的，有能力的都走了，没能力的，平庸的都留下了。
对策：为核心部门主管实行五级绩效工资制。
3、美容师底薪800，店长底薪1000/业务员底薪1500，经理底薪2000
这样定工资的管理层，一个字形容：二。
这个的薪资绩差，能打动人吗?店长只比美容师多200块底薪，又要做那么多的管理工作?美容师对当店长有向往吗?店长也会认为只多拿了两百块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作，不如省出这个时间多开两张单，多拿点提成呢。
我听到美容院老板跟我抱怨得多了，说大家积极性不高，如何通过培训来提升一下积极性?不可否认，培训了会有效果，可是根本如果不改变，也是没用的。。大部分老板对员工的要求过高，可是给的工资过低。
在这里也告诉所有的求职者，如果你面试职务的上一层级，比你的就多那么几百块钱，奉劝你不要去那家公司，没发展的。
对策：上级：下级的工资最小系数比应为：1.7：1。
4、工龄工资
有的单位，每年给员工涨一百块钱工资。。
某国有企业，有一看门的老大爷底薪800，在本单位看了三十年门，工龄工资3000，合计3800元/月。同样是这个国有企业，销售部某销售主管，下辖十人，底薪3500元/月。
这个我就不说了，你懂的。
当然，还有的企业每年涨点工资都做不到，那样的企业更不用干了，不是人干的活，是人都干不出这事，比如上海的家乐福。
对策：五级员工制或者五年工龄递减法
5、年底给红包
大部分企业或者美容院老板，都会在年底的时候给一部分员工发点红包，数量不等。
其实薪酬是满足心理需求的计算方式，最大的乐趣是没领到之前自己计算自己有可能拿到多少钱的时候。
另外一个，今年已经完了，员工表现好，并不是因为知道年底有红包发才表现好的(这句老板都懂的)。
我哥在某印刷厂负责印前的设计工作，小厂，所以好多事包括跟单他也管，以前制版的时候终免不了出错，一年总有几次的。但老板还是年底给个红包，一次四五千块钱吧。后来改了，年头一来，老板就对我哥说：预计今年给你发一万红包，但是不能出错，若出错，就按涉及金额的大小扣掉相应的奖金，扣完了奖金就开始扣工资。果然，出错率下降，年底老哥拿了八千块红包，心里美得不行，说这老板不错。老板看似比之前多给了三四千块钱的红包，可少出一次错不知要省下多少材料费、误工费。。成功试验后全厂重要岗位推行此方案，两年后买了张丰田锐志，开了两次，撞了两下，说这车不行，换了个奔驰350。
6、老板限薪
一些小美容院老板娘也要上手做事，月底算利润的时候，人员工资部分，老板娘自己底薪1500元/月;一些公司老板算利润时核定自己的底薪3000元/月。
问题来了：董事长3000，总经理2500，以下的职务没办法活了。老板娘1500，店长1000，美容师没法招了。
7、凭感觉发薪水
有的美容院，招聘美容师的时候，就一个大致的薪水区间，面试一个，根据个人喜好多一百，少一百。有的企业也是一样的，比如招聘一个客服文员，招聘之前对岗位没有进行任职资格评估，招人的时候觉得这个也行，那个也行，这个也不行，那个也不行，工资也是从1500到15000不等。
在美业打磨十多年，服务过三千多家美容院和化妆品公司，和上万的从业者有过面谈，最大的感受就是这个行业百分之九十以上的公司、美容院，无论大小，管理成熟度非常低，主要是这个行业太年轻了，还在发展的路上，大部分经营者都还在用猎人打猎的心态来经营自己的美容院，没有持续发展的规划和观念，以上列出的七种薪酬误区，是大部分中小型企业都会经常出现的一些情况，并不只局限于美业。
不过也有不少企业、美容院，因为营销做得好，管理方面的问题还不太突出，但是只要管理成熟度跟不上，你的企业将会少挣很多钱最终白干很多年。
当然薪酬设计包括薪酬管理都只是体现管理成熟度的一小部分，这个系统里面还有绩效管理、招聘管理、培训管理、业绩管理、劳资关系管理等等很多方面。在这个学习力就是竞争力的年代，我祝愿所有的美业人通过不断学习来获得更多的知识、技能，并实践于自己的组织，打造自己的赚钱机器。
