宁波、济南、聊城、天津、唐山、秦皇岛、北京、西安、成都、广州……本月起，花子直播间记者全程跟随美容业赢利模式定制专家爱莲团队，深入一线企业，看他们如何为连锁门店“把脉，下药”。
山东聊城青春密码美容会所刘锴总经理把爱莲《薪酬绩效管理》当成了好比是交响乐的指挥棒，把店里的各个岗位的员工当成乐手一样，把她们的潜能最大化的调控、指挥、激发出来了。
青春密码总经理刘锴
先听刘总分享，这个指挥棒让青春密码10家连锁店发生的那些改变：
1．引导调控了员工服务C、D、E客的积极性。均衡丰富了店里的客户来源。大客、A客是金字塔塔尖，但是作为塔座的C、D、E客户群同样很重要。
2．激发了员工的积极性，会员数比原来增加了600多位。
3．调整了不合理的团队构成，让团队像人体的四肢一样协调。
4．激活了效益不好店的店长、员工的积极性，让他们的积极性变得更A类店一样高。
5．私人订制、量身打造的系统落地执行一年后，员工的收入大幅增长。
6．老员工赶不走，新员工挤破头都想来，根本没有招人难的问题。
7．调动了员工的责任心，今年的开工到岗率达到99%。
8．通过和爱莲的合作，改变了一味地追求大项目的浮躁心理，有了数据化思维和可持续发展的经营思维。
经营美容院也可以变得很艺术，你得善用薪酬绩效管理这个指挥棒
谁都知道一个美容院的A客是几乎是美容院的钱袋子，所以很多美容院把这部分高端客户几乎当成“活菩萨”供着。
老板挖空心思地讨喜她。
几乎全部员工变着法儿讨好她，生怕一不小心得罪了这位财神，让她进入到隔壁老王的店。
这种现象导致C、D、E客来店里就跟后娘生的一样不受待见，员工热情服务草草了事，老板甚至把她当作是空气视而不见。
但是这种现象真的合理吗？
刘总认为不合理，因为一个美容院的主要效益都来源于10%的A客那是比较危险的，谁都知道A客是稀缺资源，是不常有的，但是C、D、E客却可以经常有。
刚好刘总利用爱莲的薪酬绩效管理系统了解决了这个老大难问题，他利用这个系统强力的杠杆作用，把原来A客、大项目的提成稍微向C、D、E的小项目上倾斜了一下，效果立马显现。
用他的话说，我发现薪酬绩效是一个硬杠杆，这个调控太有效了，其实去年就算不调控，大项目也做不好，因为去年刚好遇到所有店的大项目都不好做。
在爱莲专家的紧密配合下，青春密码大客、A客，C、D、E客数量发展良性、很均衡。就像一个人体检一样，健康的人各项体征数据都很合理。
我们做事业到底是为了什么要搞明白，为员工，还是为顾客？如果只是为了自己的话其实一切很快都会不存在。
刘总浮躁的心渐渐静下来了，不再盲目地去追求高牟利的大项目了。
他说，很多东西要符合规律，一定不要只想自己，要有利他心、要承担责任，搞清楚我们做这份事业到底是为了员工，还是为了顾客？如果只是为了自己，其实一切都不会存在。
无论选哪个，其实最终只要把握住——我们做这件事就是要让顾客能够得到员工满意的服务，让员工更多地得到她想要的，就ok了。
我们发现这个才是最核心的，一切行之有效的系统其实都是围绕这个原点展开的。
刘总继续分享到——
通过落地的执行系统后，大家开始注重服务、注重专业，主动去练习了。甚至有些员工晚上练技术练到12点都赶不走。
这跟以前对比特别鲜明，以前有些员工是不愿意练、能不做就少做。
除此之外，我们还发现客流人头数在增加，今年就比原来增加了600多位会员。
科学有效的系统就像是珍珠项链，由一个个亮点串起来的闪光闭环！
薪酬绩效系统落地一年以后，今年刘总才有底气对原有的团队进行了调整。
谁都知道调整团队不是想调就调的，这是牵一发而动全身的事情，搞不好会两败俱伤，伤了公司的元气。
但是他这次对团队的调整进行得特别顺利。
原因有以下几点：
1．经过一年的薪酬绩效系统落地，团队有了充足的后备力量，心中有粮，打仗不慌。
2．在科学、规范的系统这个保护伞下做动作，就跟指挥交响乐一样，心里已经有谱儿了。
3．因为有丰富的客源，调谁都有底气，手中有客源腰杆就硬。
刘总精辟总结这个系统：
一定要全面地看，它是一个闭环的系统，不能单看一个面和一个点，而是要像串珍珠一样一个点一个点地串起来，才能成为一个漂亮的珍珠项链。
让效益不好的门店里的“弱势群体”店长、员工嘴巴都合不拢？怎么回事？
人有强弱，店有大小，对于经营连锁店的老板来说，怎么样平衡大店（效益好）和小店（效益差）之间的关系，相信也是很多连锁经营老板头痛的问题。
在聊城拥有10家店的刘总也遇到了这这个问题。
这种现象的主要问题是，大店由于创造的效益高，店长、员工收入就高，而小店由于效益差不但收入低，价值感也不强。
这种不平衡就造成了小店的员工不安心工作，抱大腿现象严重，都想尽办法往大店里跳，小店的店长也羡慕嫉妒恨地干得没劲，人员流失率很高。
为了平衡这个问题，爱莲又对系统做了很多调整，这个是刘总没有想到的，原来他也在为小店的弱势群体鸣不平，同样的店长和员工，干着同样的工作，为什么差距这么大？
有的院长拿几十万，有的店长拿五六万，差距很大，在很困惑的时候爱莲的专家就来了。
怎么平衡呢？只要小店比去年业绩有增加，按照增加的比例相应地提高你的工资和奖金。
就这么简单的一招，对小店的员工来说是一个利好的消息。当刘总把游戏规则一公布，她们嘴巴都合不拢，蠢蠢欲动——
发誓挑战大店业绩，一年做好了50万到80万都有。
今年还加了一项利润的考核，这个也很关键，把员工的注意力从一味地关注业绩，导向了关注利润，因为没有利润，再高的业绩也是白搭。
刘总说,现在才发现薪酬绩效的导向性有多强，这个杠杆有多厉害，小店员工听明白了干劲很大，听完了以后主动找我，“刘总，我们得建立光电小组”。
另外，在系统的指导下，青春密码管理层对高层也增加了利润的考核。
以前只有业绩和损耗的考核，但只有考核利润他们才会关注利润，增加了考核内容，员工不但不反对还举双手赞成。
因为预算控制好的话，奖金一年最多拿40多万。
一个好的系统更关键的是根据店里的情况具体设计，即私人订制、量身打造。
以不变应万变，不断变化才是唯一的“不变”，因为有价值，所以跟你走！
橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，再好的东西不一定都适合你！
只有适合的，才是最好的，就像是裁缝量体裁衣、就像是名医根据患者身体状况下药同样的道理，再根据老板的目标和想法配套出来的系统才对企业最有效。
有效就能打动人，也最能体现价值，销售的最高境界是不用销售的销售，就是给予别人价值，100斤黄金和100斤土豆那个更有价值？当然是黄金！
所以永远要想着给合作方创造黄金般的价值，不用追踪就能跟着你走。
就像刘总跟爱莲合作，正因为爱莲给刘总创造了价值，相信3年服务期满了以后，不用爱莲说什么，刘总都会主动找爱莲继续合作。
合作的基石还有一个标准：高度和情怀！
高度不一样，情怀就不一样。
有时候爱莲高处不胜寒，由于过于专业和系统，有时候面临的苦恼是不能被更多的人信任和接受。
爱莲创始人彭雅翎老师每每讲起这个问题就很无奈，但是她没有为此而降低自己的高度，依然坚定地践行着自己的使命。她相信自己的好东西会越来越被更多的人接受。
刘总就是理解爱莲的高度和情怀很深的优秀合作伙伴之一。
正如他所说，学爱莲的心得是学爱莲必须要上下贯通一起学，必须高层也要学，我们去年由于高层参与的不多，就执行得不好，今年我们全程几天都跟着学，就落地得很不错。
此外他幽默地补充道，学习爱莲一定要学会转身。
爱莲给的东西再好也要根据自己的实际情况加以转化，善于转身，最核心的做不好的原因就是懒，一懒毁一生，因为懒吃掉能力，就这么简单。
很多聪明人都不成功，因为聪明人太多，傻子太少，所以傻子成功了，所以后来很多聪明人都给傻子去打工了。
刘总调皮可爱的另一面
合作的最高层面是精神层面的共舞
什么叫深度合作？标准不一。
有一个让人信服的观点是，其实跟一个公司合作不单单是工具上的东西，更多是精神层面的吸引。
刘总说他问过他的员工，跟巨邦合作的原因是什么？员工都说是精神，巨邦的那种敬业精神正是吸引我们跟他们合作的原因。
所以很多东西要有精神文化方面的背书。
比如——
一提空调，就是掌握核心技术的格力。
一提巨邦，技术100年只做一件事的巨邦美胸。
一提爱莲呢？年度规划做得好，敬业、专业、职业……
所以，人生没有捷径，企业的发展也是一样，唯一捷径也许就是积累，不能忽略了积累的力量。
刘总经常给员工讲小时候学过的那篇卖油翁的故事，熟能生巧！
有些没学历、没背景的美容师，一个月拿两到三万的工资，到哪儿去找这么好的事儿去……
以上这些品牌之所以屹立不倒越做越好，也是通过十几年如一日的专注、聚焦、不间断地训练，才沉淀出属于自己独特的精神背书和内涵。
这当然包括爱莲国际，18年专注于中国美容行业的咨询和教育，让中国美容行业从业者更有尊严，正是这种情怀和追求，加上有了这样18年磨一剑的沉淀积累，爱莲才和越来越多有着同频精神内涵的企业建立了合作。
有的美容院因为招不到人，就差要招广场舞大妈了，“青春密码”却人满为患。
今年刘总的“青春密码”美容养生会所10家连锁店人满为患。
刘总的招员工的方式是老员工带新人，老员工甚至会帮企业先选员工。
有一个搞笑的故事在青春密码流传，有一个老员工嫌自己的同学长的太丑了，硬是找各种理由阻止她来青春密码。
记者由此感叹有的美容院招不到人就差要招广场舞大妈了，刘总的美容院挤破头却不一定能应聘上。
刘总时说，现在10家店大多85后都担当主力，店长、顾问这个年龄段的比比皆是，其中最小的一个店长是1997年的，00后的员工有10个。
为什么刘总的企业没有遇到美容院普遍存在的招人难、留人难的问题？
刘总曾经问过员工，你为什么要来？
她们都说，谁都知道青春密码能改变命运，甚至能改变家庭命运。
刘总最后分享到，爱莲的薪酬绩效改革的动力还在于激发员工的积极性方面。
今年我们正月初六开工，员工到岗率99%，全部回来了，以往开工不是这样的，到岗率80%都不到。
今年我们美容师招聘数量翻番，达到100个。去年薪酬绩效落地以后，老员工的流失率跟前年相比大幅下降。
