美容院科学薪酬设定 你懂多少

薪酬是一家美容院很核心的机制,要想设定好的薪酬就必须有比较完善的管理体制。同时薪酬的设定跟顾客的管理有非常大的关系,顾客管理不清晰,美容师的利益分配肯定就不清晰。另外,薪酬有一个大概参考数据,就是薪酬大概占营业额的25%——30%。当然,业绩越高占比越小。

当前美容院薪酬设定存在以下的误区:

1、 销售重产品,轻服务,本末倒置

如果问美容院靠什么盈利,相信很多经营者都会毫不迟疑地说:产品销售。其实你只答对了30%。顾客到美容院消费的目的不单是产品本身,而是消费购买

的产品所匹配的专业美容技术服务。美容院赢利的核心是服务价值,把为顾客服务的费用捆绑在产品里面,产品只是价格的实物载体,而非产品本身的实际价值。

因此,美容院更应该注重“服务”的销售,提高美容师促进顾客到店消费的频率,重视服务业绩与手工绩效,才能实现美容院稳定可持续的赢利基础。

对策:相应提高美容师服务手工工资,把促进顾客到店消费频率作为重要的绩效考核指标。产品销售与服务挂钩,制定“谁销售,谁服务”的服务制度。避免员工热衷销售产品,不愿热心服务的现象发生。

2、 同级同薪,或者不同级别同样薪酬制度

有的美容院,管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样,最后大店店长都负气离开了。这种方式,只会加速人才的逆向淘汰,有能力的都走了,平庸的都留下了。还有一种情况是,美容院中分初、中、高级别,但店里面所有级别的底薪和提成都是一样的。

对策:根据晋升的标准,按照级别不一样,底薪和提成都不一样。

3、员工薪资绩差不合理

这个的薪资绩差,能打动人吗?店长只比美容师多200块底薪,多拿了200块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作,不如省出这个时间多开两张单,多拿点提成。

对策:让一部分人先富起来。在店里一定要打造榜样效应,高收入与低收入的控制比例保持5-10倍的差距,拉开贫富悬殊。必须让你的管理层、领导层先拿到高收入,让所有人向往做领导,并为之奋斗。

4、 工龄工资

有的美容院,每年给员工涨一百块钱工资。而有的美容师做了5年,跟刚进来的时候拿的底薪都是一样的,这样员工能有积极性吗?所以,必须打造向上发展的趋势。

对策:工龄工资随着加入店的年限逐渐增加。不过最好有要求,一般入职两年左右开始记工龄工资,可以每年递增10%。

5、 随意给红包

部分美容院老板,都会在年底的时候给一部分员工发点红包,金额不等。有些店里,员工的年底红包是随意给的,没有明确的的标准,所以拿多拿少也显得不够公平。

对策:红包可以按照一年以来员工对店的贡献大小进行考核后再发。

6、 “薪”是钱,“酬”是爱

很多人知道薪是什么,但是很少店知道酬是什么。酬其实体现了公司对员工的关爱,包括福利待遇。福利指的是带薪年假、年度旅游、孝金等。

对策:福利不是人人都有的,根据员工级别的不同设立不一样的福利,以促进员工的晋升。

 

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