他把薪酬绩效当指挥棒,店务管理就是指挥交响乐一样的艺术行为


宁波、济南、聊城、天津、唐山、秦皇岛、北京、西安、成都、广州……本月起,花子直播间记者全程跟随美容业赢利模式定制专家爱莲团队,深入一线企业,看他们如何为连锁门店“把脉,下药”。

山东聊城青春密码美容会所刘锴总经理把爱莲《薪酬绩效管理》当成了好比是交响乐的指挥棒,把店里的各个岗位的员工当成乐手一样,把她们的潜能最大化的调控、指挥、激发出来了。

青春密码总经理刘锴

先听刘总分享,这个指挥棒让青春密码10家连锁店发生的那些改变:

1.引导调控了员工服务C、D、E客的积极性。均衡丰富了店里的客户来源。大客、A客是金字塔塔尖,但是作为塔座的C、D、E客户群同样很重要。

2.激发了员工的积极性,会员数比原来增加了600多位。

3.调整了不合理的团队构成,让团队像人体的四肢一样协调。

4.激活了效益不好店的店长、员工的积极性,让他们的积极性变得更A类店一样高。

5.私人订制、量身打造的系统落地执行一年后,员工的收入大幅增长。

6.老员工赶不走,新员工挤破头都想来,根本没有招人难的问题。

7.调动了员工的责任心,今年的开工到岗率达到99%。

8.通过和爱莲的合作,改变了一味地追求大项目的浮躁心理,有了数据化思维和可持续发展的经营思维。

经营美容院也可以变得很艺术,你得善用薪酬绩效管理这个指挥棒

谁都知道一个美容院的A客是几乎是美容院的钱袋子,所以很多美容院把这部分高端客户几乎当成“活菩萨”供着。

老板挖空心思地讨喜她。

几乎全部员工变着法儿讨好她,生怕一不小心得罪了这位财神,让她进入到隔壁老王的店。

这种现象导致C、D、E客来店里就跟后娘生的一样不受待见,员工热情服务草草了事,老板甚至把她当作是空气视而不见。

但是这种现象真的合理吗?

刘总认为不合理,因为一个美容院的主要效益都来源于10%的A客那是比较危险的,谁都知道A客是稀缺资源,是不常有的,但是C、D、E客却可以经常有。

刚好刘总利用爱莲的薪酬绩效管理系统了解决了这个老大难问题,他利用这个系统强力的杠杆作用,把原来A客、大项目的提成稍微向C、D、E的小项目上倾斜了一下,效果立马显现。

用他的话说,我发现薪酬绩效是一个硬杠杆,这个调控太有效了,其实去年就算不调控,大项目也做不好,因为去年刚好遇到所有店的大项目都不好做。

在爱莲专家的紧密配合下,青春密码大客、A客,C、D、E客数量发展良性、很均衡。就像一个人体检一样,健康的人各项体征数据都很合理。

我们做事业到底是为了什么要搞明白,为员工,还是为顾客?如果只是为了自己的话其实一切很快都会不存在。

刘总浮躁的心渐渐静下来了,不再盲目地去追求高牟利的大项目了

他说,很多东西要符合规律,一定不要只想自己,要有利他心、要承担责任,搞清楚我们做这份事业到底是为了员工,还是为了顾客?如果只是为了自己,其实一切都不会存在。

无论选哪个,其实最终只要把握住——我们做这件事就是要让顾客能够得到员工满意的服务,让员工更多地得到她想要的,就ok了。

我们发现这个才是最核心的,一切行之有效的系统其实都是围绕这个原点展开的。

刘总继续分享到——

通过落地的执行系统后,大家开始注重服务、注重专业,主动去练习了。甚至有些员工晚上练技术练到12点都赶不走。

这跟以前对比特别鲜明,以前有些员工是不愿意练、能不做就少做。

除此之外,我们还发现客流人头数在增加,今年就比原来增加了600多位会员。

科学有效的系统就像是珍珠项链,由一个个亮点串起来的闪光闭环!

薪酬绩效系统落地一年以后,今年刘总才有底气对原有的团队进行了调整。

谁都知道调整团队不是想调就调的,这是牵一发而动全身的事情,搞不好会两败俱伤,伤了公司的元气。

但是他这次对团队的调整进行得特别顺利。

原因有以下几点:

1.经过一年的薪酬绩效系统落地,团队有了充足的后备力量,心中有粮,打仗不慌。

2.在科学、规范的系统这个保护伞下做动作,就跟指挥交响乐一样,心里已经有谱儿了。

3.因为有丰富的客源,调谁都有底气,手中有客源腰杆就硬。

刘总精辟总结这个系统:

一定要全面地看,它是一个闭环的系统,不能单看一个面和一个点,而是要像串珍珠一样一个点一个点地串起来,才能成为一个漂亮的珍珠项链。

让效益不好的门店里的“弱势群体”店长、员工嘴巴都合不拢?怎么回事?

人有强弱,店有大小,对于经营连锁店的老板来说,怎么样平衡大店(效益好)和小店(效益差)之间的关系,相信也是很多连锁经营老板头痛的问题。

在聊城拥有10家店的刘总也遇到了这这个问题。

这种现象的主要问题是,大店由于创造的效益高,店长、员工收入就高,而小店由于效益差不但收入低,价值感也不强。

这种不平衡就造成了小店的员工不安心工作,抱大腿现象严重,都想尽办法往大店里跳,小店的店长也羡慕嫉妒恨地干得没劲,人员流失率很高。

为了平衡这个问题,爱莲又对系统做了很多调整,这个是刘总没有想到的,原来他也在为小店的弱势群体鸣不平,同样的店长和员工,干着同样的工作,为什么差距这么大?

有的院长拿几十万,有的店长拿五六万,差距很大,在很困惑的时候爱莲的专家就来了。

怎么平衡呢?只要小店比去年业绩有增加,按照增加的比例相应地提高你的工资和奖金。

就这么简单的一招,对小店的员工来说是一个利好的消息。当刘总把游戏规则一公布,她们嘴巴都合不拢,蠢蠢欲动——

发誓挑战大店业绩,一年做好了50万到80万都有。

今年还加了一项利润的考核,这个也很关键,把员工的注意力从一味地关注业绩,导向了关注利润,因为没有利润,再高的业绩也是白搭。

刘总说,现在才发现薪酬绩效的导向性有多强,这个杠杆有多厉害,小店员工听明白了干劲很大,听完了以后主动找我,“刘总,我们得建立光电小组”。

另外,在系统的指导下,青春密码管理层对高层也增加了利润的考核。

以前只有业绩和损耗的考核,但只有考核利润他们才会关注利润,增加了考核内容,员工不但不反对还举双手赞成。

因为预算控制好的话,奖金一年最多拿40多万。

一个好的系统更关键的是根据店里的情况具体设计,即私人订制、量身打造。

以不变应万变,不断变化才是唯一的“不变”,因为有价值,所以跟你走!

橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,再好的东西不一定都适合你!

只有适合的,才是最好的,就像是裁缝量体裁衣、就像是名医根据患者身体状况下药同样的道理,再根据老板的目标和想法配套出来的系统才对企业最有效。

有效就能打动人,也最能体现价值,销售的最高境界是不用销售的销售,就是给予别人价值,100斤黄金和100斤土豆那个更有价值?当然是黄金!

所以永远要想着给合作方创造黄金般的价值,不用追踪就能跟着你走。

就像刘总跟爱莲合作,正因为爱莲给刘总创造了价值,相信3年服务期满了以后,不用爱莲说什么,刘总都会主动找爱莲继续合作。

合作的基石还有一个标准:高度和情怀!

高度不一样,情怀就不一样。

有时候爱莲高处不胜寒,由于过于专业和系统,有时候面临的苦恼是不能被更多的人信任和接受。

爱莲创始人彭雅翎老师每每讲起这个问题就很无奈,但是她没有为此而降低自己的高度,依然坚定地践行着自己的使命。她相信自己的好东西会越来越被更多的人接受。

刘总就是理解爱莲的高度和情怀很深的优秀合作伙伴之一。

正如他所说,学爱莲的心得是学爱莲必须要上下贯通一起学,必须高层也要学,我们去年由于高层参与的不多,就执行得不好,今年我们全程几天都跟着学,就落地得很不错。

此外他幽默地补充道,学习爱莲一定要学会转身。

爱莲给的东西再好也要根据自己的实际情况加以转化,善于转身,最核心的做不好的原因就是懒,一懒毁一生,因为懒吃掉能力,就这么简单。

很多聪明人都不成功,因为聪明人太多,傻子太少,所以傻子成功了,所以后来很多聪明人都给傻子去打工了。

刘总调皮可爱的另一面

合作的最高层面是精神层面的共舞

什么叫深度合作?标准不一。

有一个让人信服的观点是,其实跟一个公司合作不单单是工具上的东西,更多是精神层面的吸引。

刘总说他问过他的员工,跟巨邦合作的原因是什么?员工都说是精神,巨邦的那种敬业精神正是吸引我们跟他们合作的原因。

所以很多东西要有精神文化方面的背书。

比如——

一提空调,就是掌握核心技术的格力。

一提巨邦,技术100年只做一件事的巨邦美胸。

一提爱莲呢?年度规划做得好,敬业、专业、职业……

所以,人生没有捷径,企业的发展也是一样,唯一捷径也许就是积累,不能忽略了积累的力量。

刘总经常给员工讲小时候学过的那篇卖油翁的故事,熟能生巧!

有些没学历、没背景的美容师,一个月拿两到三万的工资,到哪儿去找这么好的事儿去……

以上这些品牌之所以屹立不倒越做越好,也是通过十几年如一日的专注、聚焦、不间断地训练,才沉淀出属于自己独特的精神背书和内涵。

这当然包括爱莲国际,18年专注于中国美容行业的咨询和教育,让中国美容行业从业者更有尊严,正是这种情怀和追求,加上有了这样18年磨一剑的沉淀积累,爱莲才和越来越多有着同频精神内涵的企业建立了合作。

有的美容院因为招不到人,就差要招广场舞大妈了,“青春密码”却人满为患。

今年刘总的“青春密码”美容养生会所10家连锁店人满为患。

总的招员工的方式是老员工带新人,老员工甚至会帮企业先选员工。

有一个搞笑的故事在青春密码流传,有一个老员工嫌自己的同学长的太丑了,硬是找各种理由阻止她来青春密码。

记者由此感叹有的美容院招不到人就差要招广场舞大妈了,总的美容院挤破头却不一定能应聘上。

总时说,现在10家店大多85后都担当主力,店长、顾问这个年龄段的比比皆是,其中最小的一个店长是1997年的,00后的员工有10个。

为什么总的企业没有遇到美容院普遍存在的招人难、留人难的问题?

总曾经问过员工,你为什么要来?

她们都说,谁都知道青春密码能改变命运,甚至能改变家庭命运。

总最后分享到,爱莲的薪酬绩效改革的动力还在于激发员工的积极性方面。

今年我们正月初六开工,员工到岗率99%,全部回来了,以往开工不是这样的,到岗率80%都不到。

今年我们美容师招聘数量翻番,达到100个。去年薪酬绩效落地以后,老员工的流失率跟前年相比大幅下降。


 
 

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