文：秀域董事长/李晓宁
父母都是老师，我对上课、考试、改作业有天然的习惯。我也常开玩笑，说自己最适合当老师。秀域刚创业那几年，每两月一次的分公司经理会议，报到肯定先考试。秀域的基层员工至今保留每半年一次的“归零”考试，不论入职多久，都要参加公司的技法、专业两门考试，不及格要补考。现在更是推出在线教育，微信考试。
因为公司发展及员工成长的要求，秀域推出员工可以申请考级，通过集中培训、在线教育、带教方法学习，获得技能证书后，能够兼岗完成美容师（或健康师）、内衣测量、仪器操作，这样员工可以多掌握一些技能，也能多赚些钱。
有顾客问我：以前秀域的美容师和护士（健康师）是分开的，专人专岗，现在美容师可以做护士（健康师）的工作了，那减肥还做得好吗？我回复说：“谢谢您对秀域的支持。这个问题最重要的是合不合格，而不是谁来做。”我们一方面鼓励员工并岗，参加公司举办的各类培训。同时，我们也制定了严格的技法、两门专业考试，除了秀域的专业考试之外 ，能够兼护士（健康师）岗位的员工，还需要通过《基础医学知识》考试才可以。兼美容师岗位的员工也同样要考核技法及理论，而理论的重点是以皮肤学、过敏顾客分析等为主。
古语：不教而战、谓之杀也。如果你没有训练一个人就把他派上战场，这和杀人没有区别。这句话是老师集训时我的开场白。春节前，我接管了秀域的培训部，自己兼任培训部总监，花了两个月的时间，修改所有的培训课件，完成培训老师集训，拍摄教学视频，成立在线教育中心。
培训部以前是归人力资源部管理，过去几年，对培训部关注比较少，但是我们看到在工作中培训和一线的关系越来越远，很多老师误以为培训部的工作就是上课、考技法，因此，培训部的KPI考核指标，很多都是对上课质量的评估，上课数量的评估。而实际上培训部的工作根本不该是这样。培训部的工作应该是：为一线培训出符合一线需求的员工，而不是上课。上课只是工作的方法之一，不是工作的结果。而培训的要求是：愿听、能懂、可以用。这几个词在实际工作中该怎么理解呢？
秀域的培训是成人教育，没几个成人愿意读书。换个角度说，老师们是在教一帮不想读书的人读书，所以，必须让课堂生动起来，激发员工的兴趣，让大家愿意听。特别是在线教育上线之后，大量的专业课程需要通过在线教育完成。在线教育不像课堂，没人管，全凭员工自愿，因此，让在线教育易于观看、有乐趣，更为重要。这就是为什么秀域的在线教育系统，有晋级、有比赛、有游戏、有吐槽，所有的授课教育都变成了十分钟以内，一段一段的视频，便于查询。第二条，“能懂”，培训不是背专业，更不是卖弄。员工能掌握的知识，像金字塔，最起码要记住塔尖的东西，所以培训一定要结构清晰，重点突出。而且培训课件要多用生活例子，通俗易懂，不管是员工、顾客都没啥兴趣追问专业。顾客关心解决结果，并不关心方法。如何把课件讲到通俗易懂、轻松能用，把复杂事情讲简单，这才牛逼。把简单事情讲复杂，其实就是傻逼。第三个：“可以用”。我问大家，员工向顾客介绍项目或产品时，顾客给员工几分钟？大家说3-5分钟吧，我反问“可你们的培训课件动辄两小时，那样教，员工能说明白什么？”不管我们怎么样做培训，最后都要把员工向顾客解释的简单的语言整理出来，产品最主要的价值差异点、特色，能用一、两句话说明白。或有足够的兴趣、或对细节想了解的时候，员工再根据各自的能力进行阐述，实在是讲不清楚的，可以借用公司的专家系统、视频等方法来完成。
秀域上线的点阵波，是个特别好的准医疗级的保健理疗项目，课程开发都是由南方医科大学博士生导师原林教授做的，你甚至可以把点阵波课程当成是医疗级的物理治疗方案。点阵波的专业包含了中医经络、西医解剖学、筋膜学等理论，的确是太深奥了，怎么培训员工都说不清楚，这也使得顾客对点阵波有误解。好多顾客把点阵波同简单的手工按摩画成等号，特别是误以为手工按摩中的疼痛感是效果，点阵波的疼痛感弱，反而没有效果。这些都是我们对专业的理解不透彻，说不清楚点阵波治疗过程中健康的好转指标而造成的。为了把点阵波项目讲清楚，员工培训好，我自己负责做培训课件。我把公司前前后后的资料都拿出来看，又约原林教授见面，对一些细节问题进行沟通。在这个过程中，我突然想我们培训员工的目的，不就是让员工弄明白之后，给顾客讲明白，那我能不能省略到员工弄明白这一步，直接让顾客弄明白？这个思路一打开，方法迎刃而解。我请原林教授拍了一组视频，每个视频分别解释了点阵波各个课程医学原理。在实际工作中，我们请员工直接放给顾客看，或者一对一推送，就能解释清楚了。相信每一个看完原教师视频的人，都能由衷地感慨点阵波是个这么好的保健项目。受这个视频的影响，我随后又拍了一组减肥知识、点阵波（李晓宁版）。马上我们将拍春语各项目的视频版，例如：祛斑、手术、注射等等。我把培训内容分为两类，一类是课本类的，就是员工关上课本也要会背、会做的，这类是技法和基本理论类。一类是字典类的，员工需要的时候，通过查询就可以完成的。比如：一些比较深奥的专业、包括公司的各种规章制度，这种查询的方式有：目前我们上线的在线教育、推送的各种视频，门户网站，它都是给员工提供字典功能的。这样的培训架构，使得员工不需要背太多的枯燥、生硬的专业知识，懂得怎么找，怎么放就可以解决了。我在门店里，甚至听到员工说，直接把我上的减肥基础知识课件放给顾客听。
我为什么会自己把培训部接过来，而且，自己参与所有培训课件整理、视频拍摄、培训落地？
我认为培训是管理的第一步。公司的所有策略落地，都是靠培训部通过培训员工，教会员工正确的方法，做正确的事赚更多的钱。秀域正处于企业转型的关口，公司的整个导向转向“以顾客满意度为内驱力”，“科技化、信息化、互联网化”，员工的薪酬结构的改变，以及市场竞争的变化，这都需要员工掌握新的技能，新的方法，甚至新的思考方式，而这些都必须由培训层层推进下去。
可这么多培训，实际落地的效果却不太好。我发现，好多同事认为培训是培训部的事，我们的责任是抓业绩，所以培训的视频、在线教育、H5链接、瘦啦APP、预约等等，似乎和业绩没有直接的关系。我就对业务团队做了场录音培训，“如何有效地巡店”，我一来就强调“我是这公司的CEO，你们就是店的CEO，各个区的CEO，你们应该去想李总关注什么，我们就关注什么。当顾客明白项目的医学理论基础的时候，明白减肥为什么要这样做，明白秀域提供的价值和同行业的区别时，我们其实不需要销售技巧。我们对销售技巧越依赖，说明顾客对秀域价值认知越少，也越说明员工没把有价值的事做好”。
培训是管理的第一步。试想，你的手下连什么是重要的工作，用什么方法去达成目标都搞不清楚，怎么可能配合你一起完成任务呢？一个优秀的管理者必须先是个优秀的培训者。你是教方法的老师，而不是发号施令的恶魔。当上下属关系是师生关系时，团队的融洽、团结还难吗？当员工们找不到正确的工作方法的时候，她就会乱做。任何一个管理者当看到团队工作方向失误的时候，首先应该想自己的方法培训不足。其实，秀域的团队很简单，你往哪个方向一直敲，员工就会往那个方向一直走。如果你再教给她们方法，她会走得更快。这里要强调一下管理层的第二个误区，他们会觉得培训似乎就是指的专业、技法。事实上培训是对公司所有策略的前期分解、包括薪酬、信息化手段、各种政策。例如，瘦啦APP的上线，如果不做培训和引导，员工会说：“99块一个称，我提两块钱，那还是别卖了。”而事实上瘦啦APP的称，公司是亏本销售的。公司为什么要亏本销售呢？因为这个APP完成了顾客、门店之外的服务，让顾客的减肥体重感受很好，更有效。特别是解决了员工流失，顾客服务不会中断的问题。如果这些策略不培训，不讲清楚，员工自然不知道这些事做起来有价值。所有当我们脑子里有任何策略、项目、方向的时候，都要去思考培训能不能落地，能不能说清楚。我接管培训部之后，为每个分公司搭建了一个店教室。原因很简单，如果系统操作是公司未来员工的基本职能的话，那系统操作的培训，必须在下店之前完成，最简单的方法就是拿个系统让她们实操。
培训能解决员工的专业化水平，各种政策、职责的落地，顾客服务体验的改善，更重要的它也完成了公司真正意义上的标准化，标准化包括：思想的统一、流程的统一、方法的统一。公司的策略会随着顾客的变化、市场的变化而变，培训部永远要走在策略落地之前，企业的战略目标才能有效的实施。不然，你吼你的，我干我的。战略和战术之间，隔着十万八千里。企业实际上就被战略和战术割掠掉了。
培训是管理的第一步，培训能力也是一个管理者最基本的能力。对于任何管理者来讲，都要去思考一下，你的工作内容中有多少内容是培训，如果你大部分时间是在指手画脚，甚至是直接做顾客在销售，你可能是个好的劳模，但绝不是个优秀的管理者。
